Une revue non exhaustive des enquêtes concernant la perception des salariés à l’égard de leur rémunération signale des écarts assez sensibles. Nous relevons ainsi des écarts s’établissant entre 33,6% et 55% de satisfaits, la valeur médiane de 45% étant avancée par la très sérieuse INSEE (valeur en 2007).

On ne s’en étonnera pas, la rémunération fait régulièrement partie des points les plus critiques des enquêtes d’opinion sur la vie en entreprise. On estime souvent « valoir mieux », du fait de ses études, de son expérience acquise, de ses conditions de travail…. 3 %, selon l’INSEE, considèrent que le montant de leur salaire est le montant « normal ». La moitié des personnes insatisfaites déclare au contraire que le salaire « normal » devrait être supérieur d’au moins 23 % au salaire qu’elles perçoivent.

Nous compléterons cette analyse de quelques observations issues de nos propres enquêtes.

De plus en plus, la structure des rémunérations se complexifie. Au-delà du salaire mensuel viennent souvent se rajouter 13ème voire 14ème mois, primes, intéressement, participation et autres avantages sociaux. Les salariés ne sont pas toujours conscients de tous les avantages proposés. Le travail d’explicitation est-il bien effectué ? La pédagogie est essentielle pour valoriser ce point essentiel du contrat qui unit le salarié à l’entreprise.

On en a l’illustration dans l’exemple suivant. 2 questions étaient posées pour cette entreprise de service de plus de 1 000 salariés.

• A) « j’ai une idée claire de la façon dont se construit ma rémunération. »
• B) « Ma rémunération globale (salaire, participation, intéressement) est correcte par rapport à ce qui se fait dans des entreprises et métiers comparables. »

Si on extrait des réponses les cadres, souvent formés pour relayer les politiques de rémunération … et mieux rémunérés, pour se focaliser sur les réponses ETAM.

• Jugent leur rémunération globale correcte (ensemble) : 45%
• Ont une idée claire de la construction de leur rémunération et en sont satisfaits : 53%.
• N’ont pas une idée claire mais sont satisfaits de leur rémunération : 27%

Soit un rapport de 1 à 2 sur la satisfaction finale de la rémunération. Un moyen simple d’accroitre la satisfaction des salariés à l’égard des rémunérations serait donc de bien rappeler l’ensemble des dispositifs mis en place à leur profit.

Bien sûr, la satisfaction de la rémunération dépend de la façon dont la question est posée…

Par exemple, nous avons étudié le sujet sous 2 angles pour cette société du secteur bancaire.

• 65% voyaient dans la rémunération offerte, « un avantage à travailler pour [leur entreprise]».
• 50% estimaient leur rémunération correcte, dans le même temps, par rapport à ce qui se pratique dans d’autres entreprises de [leur] région, à métier comparable.

Dans la première formulation, c’est manifestement le principe du « sam’suffit » qui prédomine. Dans la seconde, le mécanisme psychologique est plus complexe, car il suppose une certaine connaissance de l’environnement. Toujours est-il que ressort le principe de « l’herbe est plus verte ailleurs » : on connaît toujours quelqu’un qui fait mieux que soi, sans forcément connaitre ce qu’il a de moins. D’où l’importance pour le management de replacer l’(in)satisfaction sur ce thème à « l’univers » des avantages dans l’emploi : l’intérêt du métier, les relations dans l’équipe, la formation, l’évolution, la sécurité de l’emploi ….

La satisfaction de la rémunération doit être abordée comme une résultante des conditions générales de travail perçues (cf. graphique).

Ainsi, regardons l’évolution de la satisfaction de la rémunération pour cette entreprise sur 24 mois (plus de 2 500 salariés interrogés par moitié, tous les 6 mois sur leur poste de travail), avant, pendant et juste après des changements structurants.