Satisfaction salariés

Les bénéfices de l’enquête de satisfaction salarié

Vous souhaitez mettre en place une enquête de satisfaction salarié au sein de votre entreprise. Découvrez les bénéfices que vous obtiendrez à la lecture des résultats de l’étude :

7 bénéfices pour l’enquête de satisfaction interne Elle permet de hiérarchiser les actions de progrès dans le cadre d’une démarche qualité globale. Si elle est répétée régulièrement, elle permet de mesurer les évolutions et l’impact de ses actions en interne…

Voici les 7 bénéfices que vous pourrez retirer de l’enquête de satisfaction interne :

– Montrer l’attention que porte la direction à l’écoute et à la prise en compte des opinions
– Donner un poids quantitatif au ressenti et aux opinions, notamment à la minorité silencieuse
– Identifier les points forts/faibles dans l’absolu
– Identifier les populations levier – Identifier les populations les plus fragiles
– Se benchmarker dans son environnement
– S’assurer de la fiabilité des autres canaux de remontée de l’information
– Evaluer l’impact des actions conduites au bien au plan organisationnel que social

Ecoute interne : quels bénéfices pour votre entreprise ?

Bien évidemment, d’une entreprise à une autre, les bénéfices de l’enquête de satisfaction salarié peuvent varier. Si vous comptez mettre en place un dispositif d’écoute interne au sein de votre entreprise, nous vous invitons dès à présent à contacter l’équipe de Majors Consultants : nous ferons le point sur les bénéfices que vous pourrez obtenir après enquête.

La méthodologie de l’enquête de satisfaction salarié mise en place par Majors Consultants

Vous voulez en savoir plus sur la méthodologie que nous allons mettre en place au sein de votre entreprise pour mesurer la satisfaction de vos salariés ? Découvrez le processus de réflexion de Majors Consultants :

Définir le questionnement pour cadrer l’enquête de satisfaction salarié

Préparer le questionnement de l’enquête de satisfaction salarié est une étape cruciale. Vous n’aurez les réponses qu’aux questions que vous aurez posées ! Pour vous aider, nous vous proposons de nous appuyer sur notre expérience et notre base de données d’items éprouvés au fil des années qui vous permettront de vous benchmarker au regard de l’environnement.
Vous aurez aussi des questions propres à votre activité. Les conditions de travail par exemple ne sont pas les mêmes dans les secteurs du Transport ou celui de la Banque. Votre entreprise a ses valeurs, peut-être son projet d’entreprise que vous souhaitez évaluer. Nous vous écoutons et nous vous proposons des formulations pour les intégrer à l’enquête de satisfaction salarié.
Le travail de préparation en équipe projet établi, il peut être recommandé de tester le projet de questionnaire auprès d’un panel réduit de salariés pour l’ajuster le cas échéant :

• Les questions envisagées sont-elles toutes intéressantes ?
• Sont-elles toutes bien compréhensibles et dans la « culture » de l’entreprise ?
• Des questions importantes ont-elles été oubliées, alors qu’elles rendent bien compte de la réalité de l’activité ?

Définir la fréquence des consultations

L’enquête de satisfaction interne peut être conduite selon plusieurs fréquences :

• De façon ponctuelle : état des lieux souhaité par une nouvelle direction générale, en sortie de tension sociale (accord de fin conflit par exemple)
• De façon institutionnalisée : les écoutes internes s’inscrivent alors dans le cadre de politiques structurées, autour des projets d’entreprise pour alimenter la réflexion sur les plans d’action à mettre en œuvre, et pouvoir en mesurer l’avancement. Si les effectifs de l’organisation sont importants, il peut être intéressant de procéder par sondage pour éviter « d’user » les équipes par des consultations trop fréquentes.

Une méthodologie qualitative pour l’écoute interne ?

L’écoute interne peut-elle être qualitative ? Ou si la méthodologie de l’enquête de satisfaction salarié est pensée en fonction.
Il pourra être intéressant de rencontrer un échantillon de salariés (en entretien ou en groupe) pour parler directement avec eux de leur vie au travail et de leurs attentes. L’intérêt de cette méthodologie sera de venir alimenter et mieux comprendre l’analyse de sujets, abordés mais non approfondis (exemple : image des dirigeants, pilotage de l’entreprise, organisation du dialogue social, commentaires sur les process peu performants…).

La préparation de l’information aux différents publics

L’information des différents publics sera une autre étape importante car elle contribuera à la participation du plus grand nombre, premier indicateur de la réussite de l’enquête de satisfaction salarié.
Parmi les publics clés :

• Les partenaires sociaux (information du comité d’entreprise)
• L’encadrement
• Les collaborateurs

Nos conseils :

• Prévoyez suffisamment à l’avance pour ne pas surprendre
• Légitimez sur le pourquoi de la consultation
• Motivez par un engagement de restitution et par la garantie de l’anonymat

Comment choisir la bonne méthodologie pour l’enquête de satisfaction salarié ?

Longtemps, l’auto-administration sur support papier avec retour sous enveloppe T a été la norme pour les enquêtes de satisfaction interne. Cette méthodologie a notamment pour avantage de garantir pleinement la confidentialité des réponses. Cependant, le développement des NTIC et la culture du zéro papier ont contribué à rendre de plus en plus acceptable l’auto-administration sur les postes informatiques. Et tant mieux, car cette méthodologie permet d’atteindre des taux de participation plus élevés, de 80% et plus par une vision en temps réel des retours. Le recours à un cabinet extérieur constitue bien sûr un levier essentiel de réassurance pour la préservation de l’anonymat des réponses.
Mais, le choix de la méthode pour l’enquête de satisfaction salarié reste très dépendant de l’activité. Elle sera facilement on-line dans les activités de service, davantage papier pour les personnels qui ne disposent pas de poste voire accompagnée, pour certaines catégories de salariés qui peuvent rencontrer des difficultés de lecture.

Des livrables pour faciliter la compréhension et l’appropriation des résultats :

Des présentations claires, visuelles et « auto-porteuses », des jeux de couleurs pour appréhender rapidement les résultats, faciles à communiquer. Possibilité de vous accompagner dans votre communication interne (accompagnement à la rédaction des messages, maquettage via notre graphiste).

Des analyses approfondies basées sur notre :

• connaissance du management des organisations,
• capacité à mettre en perspective les résultats, vous benchmarker,
• souci du qualitatif pour mieux comprendre ce que peuvent sous-tendre les résultats quantitatifs è un document « word » de regroupement thématique peut être élaboré ainsi qu’un outil dynamique d’exploration des verbatim.
• capacité à modéliser les résultats par des traitements statistiques plus approfondies : analyses factorielles, typologie, …

Des présentations adaptées aux différents publics et usages

élaborées à partir d’une présentation « mère » : équipe projet, Direction, encadrement, partenaires sociaux, équipes. Autant dans le cadre de restitutions que pour le pilotage par les managers.

Une plateforme digitale entièrement « ad_hoc » pour aller

au-delà des présentations « Power Point ». Explorer un ensemble de résultats (quantitatif et qualitatif) pour un périmètre donné via des filtres dynamiques (ex : entités, statut, année, …) dans la limite du seuil de confidentialité è permet par exemple d’animer des groupes de travail sur des sujets précis. Les résultats pouvant être exportés sur PPT.

Un suivi et un accompagnement à chaque étape :

• Présentation des résultats
• Animation de groupe auprès des équipes
• Collaboration des communications interne
• Appui conseil à la conduite du changement, à l’accompagnement des managers, …

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Exemples récents

Etude de cas : diagnostic des pratiques managériales.

Une grande entreprise de service de plus de 2000 salariés a décidé d’initier un vaste plan de formation pour son encadrement. Afin d’établir des parcours le plus individualisés possibles, et dans un souci de maîtrise budgétaire, un questionnement, décliné du référentiel de management de l’organisation et adapté suivant le niveau hiérarchique, a été proposé à tous les collaborateurs (y compris les membres de l’équipe de Direction, dans l’appréciation de la Direction Générale !). La garantie absolue de la confidentialité des réponses a favorisé le succès de l’opération conduisant à plus de 85% de participation.  Un Diagnostic général des forces et faiblesses du management a ainsi pu être réalisé et plus de 400 managers se sont vus proposés un parcours individuel de formation, dans les semaines suivant la consultation.

Écoute interne intégrée aux projets d’entreprise :

Parmi les indicateurs de son projet d’entreprise, ce client leader dans le secteur de la construction, interroge tous les 3 ans depuis 2008 l’ensemble de ses équipes (près de 5 000 collaborateurs).

Les cadres et les ETAMS sont consultés on-line sur leur poste de travail. Les ouvriers sont en invités quant à eux à répondre dans le cadre de réunions d’administration d’une heure, directement sur leurs chantiers. Le procédé permet ainsi d’obtenir plus de 80 % de participation à chaque vague.

Le rapport global donne lieu à des déclinaisons sur chaque grande unité opérationnelle vers les équipes de direction locale, et les équipes.

Rétablir l’écoute et la confiance :

Arrivée dans un climat social dégradée, la première action de la nouvelle Direction de cette société de 350 salariés a été d’initier une écoute interne avec le concours, dans son élaboration, des partenaires sociaux.

De façon à lever les craintes à l’expression, l’administration a été proposée à la fois par des questionnaires on-line et sur questionnaires papier.

Les résultats de l’enquête ont donné à une large démultiplication pour ouvrir les échanges, mais ont aussi légitimé l’ouverture de plusieurs groupes de travail, sur le fonctionnement et la gestion des ressources humaines (plans de formation, coaching de certains cadres de Direction).

Baromètre de veille :

Entre 2 mesures détaillées du climat social, tous les 3 ans, cet acteur du monde bancaire à voulu disposer d’indicateurs sociaux plus réguliers, à un rythme quadrimestriel de façon à les indexer sur les écoutes client, parallèlement conduites.

La consultation s’organise sur un questionnement allégé (15 item), administré par roulement d’un tiers auprès des 2 400 collaborateurs. Ainsi, chacun est interrogé une fois par an sur la base d’un questionnaire de 2 minutes.

Appliquée depuis 2009, cette démarche garanti toujours 80 % de participation et permet ainsi à la Direction de disposer d’une vue régulière du climat social, notamment dans le suivi des changements organisationnels qui rythment la vie de l’entreprise.